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Pesquisa investiga segurança, bem-estar e autocuidado entre profissionais da saúde

Crédito: Bruno Todeschini/ PUCRS

O núcleo de pesquisa HFACTORS iniciou um projeto com profissionais da área da saúde em Porto Alegre. O objetivo é identificar questões relacionadas a bem-estar, saúde mental e segurança a partir da percepção desses profissionais, que estão entre os que mais sofrem de esgotamento no ambiente de trabalho. 

Apesar de não haver perguntas relacionadas à pandemia de Covid-19, os resultados do estudo deverão ser impactados por esse contexto e mostrar, de alguma forma, como essa área foi afetada. A meta é que aproximadamente 500 pessoas do setor da saúde, que atuem em hospitais, respondam a questionário com uma série de variáveis, como liderança, carreira e autocuidado. A pesquisa inicia sendo aplicada com os funcionários do Ernesto Dornelles, em um segundo momento sendo aplicada no Hospital São Lucas da PUCRS e posteriormente ampliada para outras instituições hospitalares da Capital. 

“Essa pesquisa está sendo realizada justamente em um momento de pandemia que é um importante estressor. É um momento histórico que estamos vivendo, de imprevistos e de incertezas”, observa uma das pesquisadoras envolvidas Maria Isabel Barros Bellini, que é professora do Programa de Pós-Graduação em Serviço Social da PUCRS

Segundo a pós-doutoranda do HFACTORS Fernanda Xavier Arena, os profissionais da saúde já têm um índice elevado de esgotamento. “A pandemia aumentou ainda mais o sofrimento”, acrescenta. 

Nesse sentido, a pesquisa também observará a presença de práticas de autocuidado, as quais servem de estratégia para lidar com o estresse causado pelo trabalho. Uma revisão de pesquisas sobre o assunto mostrou que atividades de lazer, esporte, atenção plena e meditação, por exemplo, reduzem o risco de desenvolvimento da síndrome de Burnout, que o esgotamento decorrente de estresse crônico no local de trabalho, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS)

As pesquisadoras consideram que, durante a pandemia, alguns espaços que funcionavam como locais de interação, atividades e lazer foram fechados, o que contribuiu processos de sofrimento e isolamento. “Com o agravamento dos sintomas, vem a importância do autocuidado como uma das formas de enfrentamento”, ressalta Bellini. 

De forma geral, o estudo trará um panorama, a partir de múltiplas variáveis, sobre a relação dos trabalhadores com o seu trabalho. “Queremos entender um pouco mais a relação que os trabalhadores têm com seu trabalho e sobre o próprio contexto desse ambiente e desse trabalho realizado”, explica a doutoranda Daniela Boucinha, psicóloga que também faz parte da equipe. 

A pesquisadora informou que o objetivo é também investigar a influência que a liderança exerce sobre as questões relacionadas a bem-estar, saúde mental e segurança. “Queremos saber da relação entre líderes e liderados”, disse Boucinha. 

Entre os benefícios da pesquisa, Arena, que é assistente social e tem doutorado em Psicologia, observa que, a partir do conhecimento das percepções dos trabalhadores, é possível elaborar alternativas. Segundo ela, o conhecimento das condições de trabalho auxilia no aprimoramento das práticas de autocuidado, o que também impacta na melhoria das condições de trabalho na otimização do atendimento prestado. 

A pesquisa conta ainda com a professora de Psicologia da PUCRS Manoela Ziebell de Oliveira e com a pós-doutoranda Lidiany de Lima Cavalcante e tem característica interdisciplinar. O grupo de trabalho se ampara na experiência de projetos desenvolvidos desde 2014 com abordagem de Fatores Humanos e Engenharia de Resiliência no setor de óleo e gás. Por demanda externa, agora expande sua atuação para o segmento da saúde. 

Sobre o HFACTORS 

O Human Factors and Resilience Research (HFACTORS) é núcleo vinculado à Escola Politécnica da PUCRS, em parceria com a Escola de Negócios, formado por profissionais de diferentes formações, como Engenharia de Resiliência, Sociologia, Serviço Social, Psicologia, Engenharia, Mídia e Gestão do Conhecimento. A equipe estuda e desenvolvendo soluções, principalmente de segurança, em sistemas sociotécnicos complexos. O que vincula todos os pesquisadores do núcleo é a abordagem de Fatores Humanos a qual observa a interação do homem com o ambiente de trabalho, incluindo os fatores ambientais e organizacionais. A Coordenação Geral do HFACTORS está sob a responsabilidade do Prof. Dr. Eduardo Giugliani.

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Pesquisador do HFACTORS apresenta pesquisa sobre segurança operacional na Suécia

Mesmo com um elevado número de regras e procedimentos fiscalizados por agências reguladoras, as organizações com alto nível de complexidade não estão livres de sofrer catástrofes. O coordenador do curso de Ciências Aeronáuticas da PUCRS, Lucas Bertelli Fogaça, que é integrante do núcleo de pesquisa HFACTORS, identificou, em sua tese de doutorado apresentada em 2021, controvérsias nas relações entre trabalhadores e os artefatos do ambiente laboral. O estudo foi apresentado na segunda semana de junho na Universidade de Lund, na Suécia. 

“Da mesma forma que procedimentos são utilizados para estruturar o trabalho, a variabilidade inerente ao campo implica em adaptações constantes para que o trabalho normal possa ser realizado”, explica, lembrando que esse é um dos exemplos de dualidades observadas na indústria de óleo e gás, utilizada como campo para a pesquisa, que também trouxe exemplos de outros setores, como o aéreo. O trabalho desenvolvido por Fogaça faz parte do projeto Integração de Fatores Humanos e Resiliência para o Fortalecimento da Cultura de Segurança na Indústria de Óleo e Gás, conduzido pelo núcleo HFACTORS, que é vinculado à Escola Politécnica em parceria com a Escola de Negócios da PUCRS.  

Fogaça dá exemplos de acidentes ocorridos logo após comemoração de elevados níveis de conformidade relacionados à prevenção de riscos por auditorias externas, como o desastre em Macondo no Golfo do México. A explosão de uma sonda de perfuração ocorreu no dia seguinte à celebração de um relatório com excelentes resultados de segurança. Foram 11 mortes, além de derramamento de óleo, que representou um enorme desastre ambiental. “Os eventos da barragem de Mariana e da Air France 447 também ocorreram em cenários parecidos, mesmo com elevadíssimos níveis de compliance. Isso mostra, em retrospecto, que a segurança e conformidade não andam necessariamente de mãos dadas.” 

Utilizando uma abordagem sociológica, ele observou, em diálogos no campo, em circulares, manuais e procedimentos, como as dinâmicas operacionais e de gestão ocorrem. “A tese se propunha a fazer a captura de negociações e reconciliação de diferentes metas que ocorrem cotidianamente, iluminando como os procedimentos, a regulação e os treinamentos, por exemplo, não são neutros, mas determinam o modo de agir”, ressalta.  

Hiperburocratização das organizações 

Outro ponto discutido é a tendência de proteção legal das grandes empresas, que implica na criação de inúmeros documentos, centenas de páginas de prescrições e procedimentos para serem conhecidos e assinados pelos colaboradores. Assim, a organização procura se blindar de implicações legais.  

As empresas estão entrando em uma fase de hiperburocratização e autojustificação para não serem penalmente responsabilizadas. “Isso acaba, muitas vezes, interferindo com os objetivos de melhoria do sistema da gestão de segurança operacional, redirecionado para a busca de culpados”, reflete o professor e pesquisador. O acúmulo incremental de novas regras e legislação que precisam ser atendidas impacta diretamente no volume de trabalho, que acaba ficando desproporcional e afetando a atividade fim, alcançando diferentes elementos das estruturas organizacionais.  

“Em um exemplo que discutimos na apresentação na Suécia, observamos um acréscimo de quase cinco vezes no volume de material requerido para formar um instrutor de voo nos últimos 10 anos. A maior parte – mais de dois terços deste material – é voltado hoje para proteção legal e não para a segurança da operação aérea em si”, diz.  

Laboratório de aprendizado em Lund 

A apresentação de parte da tese de Fogaça ocorreu no laboratório de aprendizado em Fatores Humanos e Segurança de Sistema, na Universidade de Lund. Este foi o primeiro encontro presencial do grupo desde o início da pandemia de Covid-19. O decano da Escola de Negócios e coordenador Científico do HFACTORS, Éder Heriqson, é um dos professores do curso voltado a Fatores Humanos na instituição sueca. Ele também participou das atividades desenvolvidas em junho com o orientando Fogaça, quando foram discutidos temas como ética, aprendizagem organizacional, cultura justa e cultura de segurança.  

Pesquisadores de várias partes do mundo, representando diversos segmentos, discutiram as limitações e saídas para a segurança operacional. “Os outros participantes debateram situações semelhantes em diferentes indústrias como nuclear e saúde, dedicando suas pesquisas a melhorar estes sistemas e encontrar equilíbrio entre produção, proteção e conformidade em sistemas complexos e dinâmicos”, argumenta Fogaça.  

Para ele, é muito difícil trabalhar com modelos pré-estabelecidos, sem considerar as especificidades de cada ambiente e a participação de representantes do meio estudado.  “O oferecimento de modelos e frameworks prontos não dão conta da dinamicidade destes campos. Por este motivo, nossa abordagem envolve cocriação. Nos dedicamos a ampliar as percepções em campo para permitir que caminhos emerjam do campo”, declara. Neste contexto, segundo Fogaça, o pesquisador nunca superará os repertórios e a experiência dos trabalhadores em seus próprios ambientes laborais.   

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Narrativas biográficas ajudam a compreender fenômenos do trabalho

Crédito: Brett Jordan, Unsplash

Histórias de vida trazem não só informações individuais, mas também elementos sociais, culturais, além da contextualização do tempo histórico e econômico. Desde a formação do núcleo HFACTORS, o método que utiliza narrativas biográficas tem sido usado para entender fenômenos do trabalho a partir dos próprios trabalhadores. Os pesquisadores do grupo de Sociologia entrevistam pessoas inseridas no ambiente estudado e perguntam sobre suas trajetórias desde a infância, passando pela escolha profissional, inserção no mercado e construção de carreira.

Essa abordagem, segundo o coordenador da equipe de Sociologia, Hermílio Santos, auxilia no diagnóstico de campo, porque, quando um colaborador ingressa em uma organização, carrega com ele interpretações passadas e visões de mundo, que ajudam a informar a maneira como agirá. “A análise transborda o ambiente concreto, porque as vivências não se encerram em si. Elas têm um histórico”, explica. 

Na prática, a entrevista começa com uma pergunta aberta solicitando que a pessoa conte sobre sua biografia. Esse primeiro relato é feito de forma livre sem interrupções. Após o entrevistado sinalizar que finalizou, o entrevistador retoma cada um dos temas abordados, procurando obter narrativas de experiências vividas. “Narrativa é um tipo de texto que tem um percurso cronológico”, explica a historiadora e pesquisadora do núcleo Naida Menezes. É como se fosse uma cena de filme em que o ouvinte consegue imaginar o ambiente e o que aconteceu. Esse texto difere da avaliação e da argumentação. “O que queremos nessa forma de pesquisa são vivências concretas, não a opinião ou o julgamento dos entrevistados”, complementa Menezes, que é pós-doutoranda em Sociologia. 

Na fase de análise, os pesquisadores procuram diferenciar as informações sobre as vivências e as que são passadas como interesse de apresentação, muitas vezes influenciado pelo contexto da entrevista. “No ambiente de trabalho, é comum que o entrevistado procure atender às expectativas do empregador e direcione sua fala para a conformidade às regras da empresa”, destaca a jornalista e pesquisadora Karina Reif. Apesar ser difícil de evitar que isso aconteça, é possível minimizar fazendo entrevistas com sigilo e formulando questões que não orientem o discurso. “As perguntas muito fechadas ou aquelas em que o entrevistado só pode responder sim ou não restringem o que pode ser obtido no momento da entrevista.”

Fatores Humanos 

Esse método é um dos utilizados pelo grupo de Sociologia, combinado com a etnografia por meio da observação participante. Dentro do núcleo HFACTORS, outras ferramentas também auxiliam na compreensão dos temas investigados, como questionários, storytelling, grupos focais, entre outros. Todas essas técnicas têm vínculo com a abordagem de Fatores Humanos

“A área de Fatores Humanos tenta entender as diferentes práticas que fazem uma organização existir, que a constroem e que a colocam para frente”, declara a psicóloga e pós-doutoranda de Sociologia Priscila Susin.

É uma abordagem descritiva, segundo ela, que tenta olhar e dizer como um sistema é composto de diversas partes em interação. “Tenta mostrar como as diferentes partes desse sistema funcionam, mas mais do que isso, tenta entender como essas partes se comunicam, como elas coexistem e constroem juntas.” 

Dessa maneira, as narrativas ajudam a visualizar como as práticas dos indivíduos ocorrem no cotidiano e como eles interagem com outros indivíduos, com o trabalho e com a organização, além de outros aspectos. Isso tudo do ponto de vista dos próprios entrevistados. 

Efeito terapêutico

Como os trabalhadores são ouvidos de uma maneira mais livre e aberta, os pesquisadores observam um efeito para além da pesquisa. “Os trabalhadores sentem que estão sendo considerados e respeitados como participantes e como criadores”, salienta Menezes. 

Esse “efeito terapêutico” já foi explicitado em outros estudos e continua sendo verificado nos trabalhos realizados pelo HFACTORS. “Muitas vezes, as pessoas não têm um espaço para falar de algumas questões e se abrir. Com esse método, a gente está falando: ‘é tudo sobre você, não vamos julgar, não vamos interromper, nem impor o que é certo ou errado’”, explica Susin. 

Divulgação dos resultados 

A maneira de transmitir os resultados desse tipo de pesquisa pode ser por relatórios e apresentações, por exemplo. Contudo, o HFACTORS têm complementado esses formatos mais tradicionais com materiais audiovisuais. Segundo a jornalista e pós-doutoranda em Ciências Sociais Kamila Almeida, esse recurso possibilita que as temáticas sejam explicitadas de forma atrativa e educativa. Os vídeos são usados na fase de intervenção das pesquisas junto aos trabalhadores. 

Almeida e Santos também estão trabalhando em um documentário que funcionará como um retrato concreto de alguns aspectos do ambiente laboral do setor de óleo e gás, que é foco de uma das pesquisas desenvolvidas pelo núcleo. 

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Artigo mostra processo decisório descentralizado na aviação

Um estudo realizado pelos pesquisadores do HFACTORS Eder Henriqson e Lucas Bertelli Fogaça mostra que as decisões tomadas nas operações de voo não são centralizadas e, sim, distribuídas em várias áreas. Portanto, a resiliência do sistema depende da combinação dos repertórios dos diferentes integrantes e não só de uma figura, como o operador de voo.

O artigo, que acaba de ser publicado no Journal of Cognitive Engineering and Decision Making e conta com Guido Carim Jr e Felipe Lando, apresenta dados sobre o processo decisório na área da aviação. Segundo Fogaça, as companhias aéreas operam em um ambiente altamente variável que interfere na malha de voos, sendo o Centro de Controle de Operações (CCO) a principal estrutura responsável por garantir operações tranquilas e rentáveis.

O pesquisador explica que, até então, os estudos sugeriam que as decisões eram centralizadas no coordenador de voo, um figura central em um CCO, porém, o trabalho do qual participa aponta que, além desse personagem, outros fazem a diferença:


1) o processo decisório é distribuído e descentralizado em várias áreas e não concentrado na figura do Coordenador de Voo;
2) especialistas de cada área estão constantemente e ativamente procurando sinais de interrupção enquanto monitoram a operação normal e reequilibram os recursos;
3) especialistas da área contam com um repertório de estratégias para implantar soluções inovadoras em cenários dinâmicos;
4) a resiliência do sistema frente às interrupções emerge da combinação dos repertórios dos diferentes integrantes (decisores) do CCO.

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Cultura Justa: responsabilidade compartilhada para garantir aprendizado nas organizações

Crédito: Unsplash

Os processos de gestão, de administração e também as condutas esperadas dos membros de uma determinada organização fazem parte de uma cultura local, a qual rege boa parte das dinâmicas nos ambientes de trabalho. Quando as práticas são pautadas por um sistema de responsabilidade compartilhada entre os trabalhadores, os reguladores e a gestão, procurando gerar aprendizado, confiança e cooperação, isso é chamado de cultura justa.

As pesquisadoras da equipe do Serviço Social do núcleo HFACTORS Beatriz Gersheson, Kathiana Arend e Inês Amaro explicam que esse conceito tem relação com a maneira que os sistemas respondem aos comportamentos de seus colaboradores. Se algo “dá errado”, por exemplo, o objetivo é aprender por meio da participação e da compreensão das atividades e responsabilidades.

A cultura justa engloba uma ampla gama de situações em que seus princípios podem ser considerados e aplicados para a melhoria de todos os processos organizacionais, segundo as pesquisadoras. Elas entendem que, para se chegar a um modelo de cultura justa, é necessária a participação dos envolvidos na organização. Uma das ações é a transformação da comunicação para evitar assimetrias de poder e, assim, reduzir também práticas retributivas, com objetivo de punição.

As práticas devem ser orientadas por processos democráticos e de responsabilização, ainda de acordo com a equipe do Serviço Social. Implica que haja, necessariamente, uma mudança de olhar e das perguntas que movem os processos.

Segurança organizacional

À medida em que a cultura de segurança das organizações incorpora esta racionalidade, o foco passa a ser nas necessidades e na obrigação em seguir uma abordagem colaborativa entre as pessoas direta e indiretamente afetadas por um incidente que causou ou possa causar dano. Para as pesquisadoras, esta é a base da mudança.  

A aposta em uma cultura justa restaurativa – que visa a reparação dos danos e responsabilização dos atos – oferece a possibilidade de ampliação da segurança nas organizações, fortalecendo a atuação dos trabalhadores. Eles podem participar ativamente do monitoramento do local de trabalho e estar envolvidos nos esforços para a melhoria da segurança organizacional.

Mobiliza ainda uma infraestrutura de aprendizagem contínua para prevenir a exclusão nas relações de trabalho, orientando-se por processos justos e inclusivos, intimamente associados à qualidade de interação e comunicação nas relações de trabalho. Assim, são cultivados espaços em que os trabalhadores possam ser ouvidos e tratados com respeito

O processo para consolidação da cultura justa ainda deve contar com aprendizagem coletiva e colaborativa, rompendo com os processos restritivos à culpabilização e à penalização. Da mesma forma, as assistentes sociais observam importantes a educação corporativa com o objetivo de desenvolver a liderança e a comunicação em nível interpessoal e intergrupal. Tudo isso privilegia a construção de competências comportamentais como escuta ativa, empatia, confiança e trabalho em equipe.

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Democratização do conhecimento: compartilhar dados de pesquisas exige adaptação da linguagem

Crédito: Christin Hume/Unsplash

Um grande desafio para pesquisadores é tornar público o conhecimento normalmente restrito a determinadas áreas e disciplinas. Os dados reproduzidos em revistas acadêmicas costumam ser de difícil acesso e compreensão para a população geral. Segundo a mestre em gestão do conhecimento e doutoranda da Universidade de Málaga na Espanha Jhoana Raquel Córdova Camacho, a ciência tem o poder de solucionar problemas. Por isso, não deve ficar restrita a apenas uma parte da sociedade.  

Para ela, que é professora do Departamento de Comunicação da Universidade Técnica Particular de Loja no Equador, o uso da linguagem mais simples – mas não simplória – contribui para a expansão e confiabilidade dos resultados. “O pesquisador precisa de espaço e também ser pauta de discussões de meios de comunicação, além de despertar o interesse dos estudantes”, observa.  

Busca de clareza 

Córdova ressalta que tornar a pesquisa como um instrumento de conhecimento e visibilidade potencializa o crescimento pessoal e profissional de quem desenvolveu determinado estudo. “A pesquisa é uma forma de compreender a ciência e também uma forma de ver o mundo”, salienta Córdova.  

A busca da clareza e, até mesmo, a “tradução” de conceitos técnicos para um texto compreensível a várias esferas sociais é positivo para facilitar o aprendizado de alunos de graduação, por exemplo, que ainda não estão familiarizados com determinados termos. A professora entende que as investigações científicas são feitas de pessoas para pessoas e é importante a busca pela pluraridade. Também é preciso preparo e domínio do que está sendo externado, de forma a garantir a relação do emissor-receptor.  

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Como o autocuidado fortalece os profissionais e as organizações?

Com o surgimento da pandemia de Coronavírus, a preocupação com a saúde, com o bem-estar físico e emocional e com o rendimento vem ganhando espaço no mercado de trabalho. Estratégias de autocuidado são usadas para auxiliar os indivíduos e também para fortalecer o ambiente laboral como um todo. Segundo a professora de Serviço Social da PUCRS e pesquisadora do núcleo HFACTORS Maria Isabel Bellini, as práticas de cuidar de si ocorrem, normalmente, de forma simultânea na relação com o grupo.


O autocuidado pode ser entendido como uma ação individual com repercussões no coletivo. “Somente se eu estiver bem, poderei cuidar do outro”, afirma. O fortalecimento dos trabalhadores no seu bem-estar propiciará benefícios às relações interpessoais de forma empática e solidária, mitigando e reduzindo processos de esgotamento por conta de altas demandas e responsabilidades.


Prevenção de desgaste e adoecimento

A assistente social Fernanda Arena, pesquisadora e bolsista de pós-doutorado do núcleo HFACTORS, destaca a prevenção de possíveis processos de adoecimento relacionados às questões do trabalho e ao estresse ocupacional, como a síndrome de Burnout. Da mesma maneira, as práticas de autocuidado podem prevenir fadiga por compaixão, que é um desgaste físico e emocional ao lidar com situações de sofrimento de outras pessoas.


Para Arena, o interesse e a preocupação com a saúde mental e com aspectos psicofísicos trazem uma equivalência de níveis hierárquicos com relação às suas necessidades. “Os líderes também presenciam questões de vida”, destaca. Entre os princípios das estratégias estão o fortalecimento da comunicação vertical – aquela que ocorre entre diferentes cargos – e o olhar empático para todos os trabalhadores, respeitando o descanso, a interação e o diálogo.

Estratégias na prática


O autocuidado tem sido abordado por diversas disciplinas, incluindo a Psicologia e o Serviço Social. Os resultados orientam outros temas convergentes a esses campos e a aplicação costuma se dar em formato de capacitação de trabalhadores, tratando o assunto de maneira profunda, propiciando o debate e o esclarecimento constante.


As pesquisadoras destacam algumas iniciativas no âmbito organizacional para promover o autocuidado no trabalho:


1 Incentivo de práticas de saúde e bem-estar físico, psíquicos, espirituais e sociais;
2 Promoção do apoio social e interpessoal de colegas profissionais;
3 Criação de estruturas de apoio pessoal;
4 Investir em estratégias qualificadas de comunicação social que favoreçam as relações coletivas, de solidariedade e empatia entre os trabalhadores.

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A (nova) doença silenciosa: como a síndrome de Burnout potencializa mudanças na estrutura das organizações

O estresse e a exaustão física dos trabalhadores vêm sendo tema de pesquisa com cada vez mais frequência. Trata-se de um cenário delicado para as organizações, pois gera consequências como baixa produtividade e rendimento. Dentre o distúrbio que indica tais consequências físicas e psicológicas, enquadra-se a síndrome de Burnout.

Reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) no primeiro dia de 2022, como doença ocupacional, a síndrome pode ser entendida como um adoecimento, com relação direta com as demandas e cargas de trabalho desempenhadas. Segundo atribui a psicóloga e doutoranda em desenvolvimento de carreira Daniela Boucinha, o lado emocional, as preocupações, os anseios passam a ser uma grande preocupação para trabalhadores e para as organizações. Ela salienta que as empresas precisam olhar para o aspecto humano e para as formas e condições que os profissionais desempenham determinada função. Com a evolução tecnológica e a impulsão da Inteligência Artificial (IA), por exemplo, o mundo do trabalho está lidando com uma série de mudanças e demandando ainda mais dos colaboradores. “À medida que as transformações vêm acontecendo, evidencia-se a imprevisibilidade e a incerteza”; define Boucinha.

Pauta da saúde mental

De acordo com Boucinha, o trabalho é entendido como uma demanda a ser exercida, cujo desempenho despende de um esforço, um gasto de energia, com o uso de valências físicas, cognitivas, emocionais, e com um equilíbrio de demandas e recursos ligados ao trabalho. E, da mesma forma, deve-se haver uma reposição dessa energia, com frutos positivos àquele indivíduo que está executando determinada tarefa. Assim, o apoio ao profissional e um suporte técnico, ligado a aspectos psicológicos, possibilita um rendimento e uma maior produtividade. “É muito importante que as organizações estejam atentas à pauta de saúde mental e, principalmente, possibilitem mais recursos para que os seus trabalhadores possam lidar e enfrentar melhor as demandas relacionadas ao trabalho”, declara a psicóloga. Ela complementa que o apoio e a proximidade das lideranças compactuam a um resultado mais voltado à saúde do que o adoecimento no trabalho.

Por se tratar de um distúrbio ligado à psicologia e às emoções, a síndrome de Burnout acaba por ser negligenciada e vista como tabu por trabalhadores e, muitas vezes, pelas organizações. As lideranças têm um papel fundamental nesse cenário. Elas atuam como intermediadoras à medida que, “ao conhecer melhor os integrantes que compõem a equipe, podem ter conversas mais próximas, constantes e, certamente, necessárias com o colaborador”, destaca Boucinha. Os gestores também podem identificar aspectos internos e, até mesmo, externos ao trabalho. Para a doutoranda, os impactos estão relacionados a diferentes esferas. Todas as questões emocionais, psicológicas, como cansaço, falta de energia e emoções alteradas têm confluência ao momento no trabalho.

Sintomas e estratégias

A desatenção e o esquecimento, por exemplo, são sintomas que nem sempre as lideranças percebem como um possível quadro de Burnout. Na prática, o princípio da síndrome, como remete a pesquisadora, se dá em quatro níveis: uma exaustão e um extremo cansaço; declínio da autorregulação emocional – fator associado ao descontrole de emoções (pessoas irritadas, emotivas); declínio da autorregulação cognitiva com os sintomas de esquecimento e desatenção – como exemplo agendar mais de um compromisso para o mesmo horário; e por fim, um distanciamento mental – quadro mais severo, com a aversão ao trabalho e a perturbação ao quadro de saúde em paralelo ao trabalho e, por consequência, há o afastamento dos trabalhadores.

Para Boucinha, as organizações precisam conhecer mais sobre esse tema e saber como o Burnout se desenvolve. Ela acredita que, para haver uma consonância entre líderes e demais membros da equipe, é importante mais conversas relacionadas à carreira e à saúde. Outra necessidade é fornecimento de recursos para que os trabalhadores possam lidar com as demandas e assim o quadro não evoluiria tão facilmente para uma questão mais grave de afastamento, por exemplo.

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HFACTORS seleciona pós-doutorando

O núcleo de pesquisa HFACTORS abriu seleção para uma vaga de pós-doutorando. O bolsista deve trabalhar em um projeto sobre a segurança operacional no setor de óleo, gás e energia. É importante que o candidato tenha experiência com pesquisa qualitativa e inglês avançado ou fluente. A área é interdisciplinar e pode ser em Engenharia de Produção, Engenharia e Gestão do Conhecimento, Administração, Psicologia ou outras.

O escolhido deverá trabalhar na análise de documentos e de entrevistas semiestruturadas, além de organização e participação de workshops, elaboração e revisão de relatórios técnico-científicos, artigos, capítulos de livro, entre outros. 

O vínculo será com o Human Factors and Resilience Research (HFACTORS) e o Grupo de Pesquisa Gestão do Conhecimento, inovação e interdisciplinaridade.

Para mais informações: https://lnkd.in/ezQCQT3D

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Live provoca questionamentos sobre Fatores Humanos e segurança organizacional

Em evento realizado pelo núcleo de pesquisa HFACTORS, o tema do erro humano foi tratado no contexto da segurança das organizações e gerou diversas perguntas e comentários do público. A live, transmitida pelo YouTube da Pucrs na semana passada, contou com os professores Eduardo Giugliani e Eder Henriqson, além do engenheiro de petróleo da Petrobras José Carlos Bruno.

Entre as questões feitas a eles, estavam dúvidas sobre pesquisa na área, dificuldade de lidar com pessoas no mercado de trabalho e a abrangência da legislação trabalhista. Para esclarecer todos os temas, Bruno respondeu as perguntas que não puderam ser feitas no tempo da live.

Por que é tão difícil tratar pessoas como pessoas?

José Carlos Bruno: Corre uma lenda que diz que engenheiros seriam apaixonados por coisas e não por pessoas. Portanto, como as atividades de alto risco são também atividades de engenharia, essa seria uma condição “natural”. Não compactuo com essa ideia, mas claro que “cuidar” das coisas permite aos engenheiros construir os sistemas altamente tecnológicos que dispomos. Há diversos outros fatores que influenciam a forma como ainda hoje abordamos segurança, maciçamente fundamentada na crença de que as pessoas são um problema que ameaça a integridade dos nossos sistemas robustos e intrinsicamente seguros. As pessoas erram e erram muito. Um horror! São pouco confiáveis esses humanos! Ora, mas se errar é humano, por que continuamos culpando as pessoas, seres humanos, quando elas erram? Por que continuamos usando pessoas como barreiras, muitas vezes a principal barreira, nos tais sistemas que imaginamos quase perfeitos se elas são tão frágeis? Por isso é que em todas as oportunidades que temos de refletir sobre isso com as nossas lideranças, sobre como então podemos melhorar o desempenho humano, a primeira ideia que nos vem à mente é a de que devemos de uma vez por todas parar de culpar as pessoas por simplesmente serem humanas.

É prevista alguma ação mais focada na fase de projeto de instalações da indústria de Óleo & Gás? Como as questões organizacionais (estrutura, sistemas de remuneração etc.) estão sendo consideradas nos projetos de pesquisa?

A incorporação dos princípios e conceitos de fatores humanos, sobretudo em organizações tão complexas como no caso da indústria de petróleo, depende fundamentalmente de uma mudança de modelo mental, da adoção de uma nova filosofia alicerçada no melhor aproveitamento das pessoas como aquilo que elas sempre foram, a solução para os problemas naturalmente existentes no seu enfrentamento diário para a realização do trabalho. E é a partir da construção de um ambiente de participação, baseado na confiança como sua pedra fundamental, que será possível aprender com o trabalho normal, identificando os problemas do trabalho e corrigi-los de forma proativa, retroalimentando toda a organização em um verdadeiro processo de melhoria contínua de seus projetos, processos e sistemas. Mas não é uma tarefa fácil, longe disso. Há muitos elementos básicos que precisam ser plantados e permanentemente regados para que venham a dar frutos e sustentem a longa jornada que temos pela frente, como, por exemplo, aprender a lidar com as más notícias para que possamos aprender com elas. Nosso dia a dia não é um mar de rosas, repleto de boas notícias, como muitos podem imaginar. E sim, à medida que formos aprendendo, será possível enxergar de forma bem mais clara as diversas inconsistências existentes entre a nova abordagem proposta por fatores humanos e o que hoje ainda praticamos, quase que dogmaticamente, na indústria. Pode ter certeza de que ainda há um abismo entre o modelo mental predominante nas indústrias consideradas seguras, como é o nosso caso, e aquele das atividades ditas ultra seguras, como indústria nuclear e aviação comercial, por exemplo.

Alguns estudos mais recentes têm demonstrado que as habilidades das pessoas – técnicas e não-técnicas – contribuem para um trabalho mais seguro. Como isso se relaciona com Fatores Humanos? E que outros fatores estão relacionados com a segurança a partir da perspectiva de Fatores Humanos?

Sem dúvida alguma, a maior qualificação das pessoas é um elemento importante em qualquer sistema de trabalho. O cuidado que temos que ter é o de não acabarmos transformando essa abordagem em mais uma forma de “empurrar” toda a responsabilidade pela segurança de volta para o trabalhador lá na linha de frente. Por isso, é fundamental sempre pontuarmos a importância do desenvolvimento das nossas habilidades como algo importante, mas sobretudo reconhecendo tratar-se apenas de mais um elemento, dentre tantos outros, que precisa estar sempre conectado a um contexto, a um sistema muitas vezes complexo. Da mesma forma, por exemplo, quando de repente estamos falando de resiliência no nível do indivíduo, e não do sistema, o que pode acabar virando mais uma forma rebuscada de responsabilização do indivíduo.

Atualmente, qual a importância do tema de Fatores Humanos para a indústria de óleo e gás?

A indústria parece que finalmente acordou para a importância do tema fatores humanos. Sobretudo porque percebeu que não há mais como continuar fazendo mais do mesmo. O modelo tradicional de comando e controle, em que a desconfiança dá o tom, chegou ao seu limite. O autor Sidney Dekker pontua que a indústria de óleo e gás parece ter alcançado o seu “sweet spot”, o ponto a partir do qual mais regras e controles não necessariamente trazem mais segurança. Assim, para que possamos continuar evoluindo em segurança – e há ainda muito a progredir, apesar dos resultados que temos alcançado – é fundamental incorporarmos um novo repertório como o que é proposto por fatores humanos. Não será fácil, já que renunciar ao controle a partir da construção de ambientes psicologicamente mais seguros com base na confiança certamente encontrará muita resistência entre um bom número de gestores formados num outro tipo de contexto. Por isso a ideia de uma jornada.

Como o corpo gerencial de organizações de alto risco está sendo apresentado aos conceitos de Fatores Humanos? A aceitação e compreensão tem sido positiva?

Este é um dos maiores desafios, se não o maior, para qualquer organização que pretenda investir na abordagem de fatores humanos: como engajar a alta liderança. Sem dúvida, é o primeiro passo desse processo. Felizmente, a partir do aprendizado de mais de cinco anos na pesquisa de fatores humanos, especificamente, com a indústria de óleo e gás, foi possível desenvolver o que estamos chamando de Laboratório de Fatores Humanos, uma forma estruturada que dá aos gestores de topo a oportunidade de conhecer os principais conceitos e princípios de fatores humanos em um ambiente de debates e muita reflexão. O resultado tem sido bastante auspicioso. Mas é preciso avançar ainda mais na sedimentação dos conceitos e este será, sem dúvida, o grande trabalho que teremos pela frente já em 2022.

Quais as perspectivas sobre a inclusão do tema Fatores Humanos às Legislações Trabalhistas Brasileiras?

Essa é uma discussão que está se iniciando e que extrapola em muito a capacidade das organizações de fazer acontecer. Sem dúvida, é fundamental o envolvimento de toda a sociedade, já que muita coisa depende de uma profunda revisão no modelo mental vigente. E aí estão incluídos todos os agentes públicos, como Ministério do Trabalho, agências reguladoras, congresso, judiciário e por aí vai. Na indústria de petróleo, minha área de atuação, será muito importante a atuação das diversas entidades como o Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP) e outras que representam as empresas e seus profissionais junto a esses stakeholders.

Temos uma ampla gama de técnicas para avaliar quando as coisas dão errado (investigação de acidentes). Que ferramentas temos para uso pela força de trabalho para avaliar quando as coisas dão certo?

Quando pensamos em “fazer” segurança para as pessoas, logo nos vem à mente a ideia de que devemos aplicar alguma ferramenta. Isso é normal, dado o conjunto de crenças e premissas construídas ao longo de décadas. Mas, a partir do momento que passamos a compreender que segurança é algo que se constrói com as pessoas, num processo permanente de interação, dia após dia, começamos a perceber que o verdadeiro aprendizado vem do trabalho normal, como ele é realizado na prática. A partir disso, podemos identificar, em conjunto com o trabalhador, que é quem realmente conhece as limitações existentes no sistema, os problemas do trabalho e eliminá-los de forma proativa e sustentável. Aprender com o trabalho normal não requer qualquer ferramenta. Mas, se quisermos extrair aprendizado a partir de algum resultado, como quando as coisas dão certo, por exemplo, já existem algumas técnicas que vem sendo aplicadas em maior ou menor escala a depender no nível de maturidade da organização, como é o caso do “debriefing”, um momento reservado no pós- tarefa onde a equipe discute o que aconteceu e registras os pontos críticos e as oportunidades de melhoria para retroalimentar o sistema.

Gostaria que falassem um pouco sobre o tema trabalho imaginado x trabalho realizado, sob a perspectiva do Hearts and Minds.

A partir do momento que nossas lideranças desenvolvem a habilidade de discorrer sobre o conceito de trabalho imaginado x trabalho realizado, muito do que fundamenta abordagens do tipo Hearts and Minds deixa de fazer sentido. Quando se compreende que é o trabalhador, através das adaptações necessárias ao enfrentamento dos problemas diários para a realização do trabalho, que consegue reconciliar aquilo que é possível fazer com o que é desejável fazer e, com isso, manter o sistema funcionando com segurança, qualidade, produtividade e eficiência, toda a lógica de que é preciso sensibilizar o trabalhador para que ele passe a atuar como uma barreira de segurança cai por terra. Nós já somos assim! Quando um trabalhador “comete” um “desvio”, uma “violação”, ele está, na imensa maioria das vezes, buscando uma forma de ajudar a organização a alcançar os resultados esperados.